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勇気づけについて、前回に引き続きお話しします。
あなたの心に🔥を付ける心の整体師・勇気づけの専門家 ウミザル式自己肯定力育成コーチのメタルです。
離職問題が今人手不足で多くの企業にとって悩みの種。
勇気づけを基本とした組織作りをすれば、多くの人がそこで働きたいと思うんじゃないでしょうか？
今回は、わたしも巡視艇船長の時に理想としていた組織作りについて。
結果に注目せず過程に注目
勝負事や営業成績、試験結果などの「結果」は、時の運もあってなかなか思い通りにならないもの。
それだけに注目すると、「できた○」「できなかった×」の評価になってしまいます。
しかし、「行動」に注目すると、結果に関係なく労をねぎらう言葉が出てきます。
「結果は出なかったけどみんな頑張ったよな、今回のことから学んで次はどうしたらいいか、またみんなで考えよう」などです。
ここでも、アドラー心理学の目的論で思考しているのが解ると思います。
反対の原因論何処が悪かったのか？に注目すると犯人捜しが始まります。
原因論は、過去に上手く行かなかった要因を探そうとします。
過去は変えられないので、自然と雰囲気が暗くなってしまうんですよね。
目的論は、未来に目が向くので同じ課題を解決するにも、気持ちが上がり活気が出ます。
結果がよろしくなくても「また次は頑張ろう」という勇気が湧いてきます。
どっちが良い悪いではなく、どっちの方法が人をやる気にさせるか、チャレンジしようという気持ちにさせるか考えてみてください。
横の関係で繋がる
前回お話ししたとおり、縦の関係では人は幸せに生きられないとアドラーも言っています。
多くの企業では賞罰主義を取っているんじゃないでしょうか？
わたしも、昭和・平成時代を組織人として生きてきたので給料が上がるというのが1つのモチベーションになっていました。
でも、報奨金を与えるなどの評価は一時的に効果があっても、長続きしないことが脳科学の研究で解っています。
上下関係で関わっていると、反対に結果が悪かった場合「降格人事」とか「減給」などの罰する評価になりやすい。
結果が悪かったら本人も、自分を責めているはず。
それに追い打ちを掛けるように罰してしまっては、本人の勇気（やる気）を挫くのは目に見えています。
縦の関係と横の関係、どちらが、お互いに気持ちの良い関わり合い方でしょうか？
失敗を認める
チャレンジするから失敗もある。
失敗しない人間なんていないんです。
こういう勇気づけの関わり方で接して貰うと人は失敗から学ぼうとします。
そして、次こそは頑張ろうという気持ちが湧いてくる。
もしも、あなたの部下が、子どもがあなたからしたら10点満点中1点であったとしても、結果に注目せずその1点に注目してあげてください。
例え0点だったとしても、逃げずにチャレンジしている姿を認めてあげてください。
すぐにはできるようにならないかもしれませんが、必ずいつか大化けするときがやってきます。
リーダーの度量が試される時だとわたしは思います。
自分に目が行っていると、部下のミスが自分の立場を危うくするという恐怖心が出てきます。
だから、思わず部下を叱責したり、責任を問うような発言をしてしまうかもしれません。
ですが、部下が自分に向き合って頑張っている。
怖いかもしれませんが、あなたがチャレンジする番なのです。
物事が上手く行かなかった、部下が上手に出来なかった、何か失敗してしまった。
その時のために上司の存在があるのですから。
人材より人財と考える
ある企業が運営が行き詰まり、他の会社に身売りしました。
譲り受けた会社は、その後買い取った会社をV字回復させたそうです。
不思議に思った人が、その会社の役員にこう尋ねました。
「どうやって立て直したんですか？」
「何も新しいことはしてないよ。給料を上げて、十分に休みを取らせて、残った社員の思い通りに働いてもらっただけだ」
人間の中には、「人に貢献したい」という無限のエネルギーがあるのです。
それをいかに引き出すか。
人を「人材」ではなく「人財」と捉える企業が伸びていくんじゃないでしょうか。
まとめ
この記事を書いていて、自分は横の関係で繋がる世界を創りたいんだって改めて気づきました。
わたしが、巡視艇の船長時代。
部下がどれだけ自分の能力を発揮できるか？
そのための環境を整えるのが船長（わたし）の仕事だと思ってやっていました。
あなたが部下だったとして、どんな上司なら能力が発揮できると思いますか？
参考までに
Written by ウミザル式自己肯定力育成コーチ メタル
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