なぜ稲盛和夫の経営哲学は、人を動かすのか?-リーダーシップとは-

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リーダーになるならないに関わらず、全ての人に読んでいただきたい本と出会いました。

自分を変えずに視点を変える✨Changing view point コーチのメタルです。

わたしは、この本を読んでこんな組織だったら、ずっと働いていたいと思いました。

それほど、素晴らしい理想の組織、会社、企業です。

どんな本かというと、京セラ・第二電電(現・KDDI)の創業者であり、日本航空(JAL)の経営危機に際し無報酬で会長職に就任、赤字が続いていた同社を3年足らずで再上場させた稲盛和夫氏の経営哲学を脳科学の見地から解き明かした本。

この中に書かれているのは、いかに企業にとってコミュニケーションが大切であり、そのコミュニケーションの結果「集合知性」と呼ばれるチームとしての能力を発揮する方法が書かれているのです。

その世界は、とてつもなく人間味に溢れ心温まるものでした。

そんな組織作りの話も面白かったのですが、人間はどう考えたら幸せに生きることができるのか?という指南書でもあります。

 

アドラー心理学との意外な共通点

この本の一番最初に感動したのは、この部分。

アドラー心理学「共同体感覚」と全く同じ意味のことが書かれています。

経営者と従業員という縦の関係ではなく、1つの目的に無糧行動を共にし、自らの夢を実現していく同士の関係、つまりパートナーシップという横の関係が基礎となっているのです。-P16-

わたしも海上保安庁の現役時代から「部長・課長・係長・船長」などの肩書きは、単にRBG(ロールプレイングゲーム)や演劇の役割に過ぎない。

その本人の能力・人柄とは無関係であると思っていました。

ちょっと先に生まれて、ちょっと知識や経験が多いだけなのです。

ですから、上司部下という縦の関係より、同じ目的に向かって進む仲間という感覚が大切になってくるでしょう。

アドラー心理学でも、そのような共同体の中に属して、自分が役に立てている状態を「幸福」だと感じる1つの条件としています。

 

リーダーシップとは

この本では、リーダーシップを発揮するには、まずパートナーシップ関係(信頼関係)があり、その後大義名分を与えビジョンを掲げるモチベーション行動(やる気を高める)ことが大切だと書かれてみます。

この最初のパートナーシップ関係ができていなければ、どんな素晴らしいビジョンを掲げても部下には届かず。

逆にモチベーションを下げる結果になる。

そのようなパートナーシップ関係を構築するには、リーダーは部下へ感謝を伝えることが大事です。

頻繁に感謝することなど見つけられないと思われるかもしれませんが、大事なのは「いまあること・生きていることに感謝」という気持ちで日々を過ごすこと。リーダーがメンバーに日々感謝の気持ちを伝えるようになると、働く人達の成長意欲が高まり、上下隔たりのない一体感が生まれます。このような感謝は宗教的でなく、脳科学の視点から見ても、とても大切なことなのです-P25-

 

パートナーシップ行動

優れたリーダーの信用・信頼には、倫理面(認知面)・倫理面・感情面の異なる三つの側面があるとしています。

  • 倫理面:
    メンバーがしている仕事を把握しており、問題が起こった場合には一緒にその解決策を模索できること
  • 倫理面:
    公正な倫理観を持ち、部下から見たリーダーの言動がそれと一致していること
  • 感情面:
    メンバーの気持ちを受け取ることができ、みんなのためにという気持ちを共有し、前向きになれるように組織内の人間関係に目を向け一体感を持たせ、心を一つにしていくこと

 

これらの条件が揃うと、メンバーからの信用信頼が飛躍的に高まるとのこと。

これと深く関係するのがEQと呼ばれるものです。

EQとは「心の知能指数」と呼ばれ、自分や他人の感情を理解して自分の感情をコントロールする能力のことです。-中略-信頼関係が築かれているチームでは、メンバー同士が心の通い合うコミュニケーションで、お互いのことを深く理解し、価値観や考え方を共有できています。-中略- 各部署では、全体で共有された価値観や考え方に沿って、メンバーの自主性に任せて仕事が進められていきます -P47-

リーダーに必要なのは、頭の良さ(IQ)だけではなく、このEQ値が必要なのです。

信頼の置けないリーダーに付いていく気になれませんよね。

こういう人を「人間ができている」というのでしょう。

思い巡らせてみても、わたしが35年間勤めた間で「付いていきたい」と思ったリーダーは、すべからくこういう方達でした。

悲しいことに、そんな方達が必ずしも出世とは縁遠いことですね。

 

モチベーション行動

深く理解し合ったチーム「パートナーシップ関係」が出来上がったチームが成果を発揮するには、目標を達成していくことが必要です。

しかし、目標達成までは、時間がかかります、また困難もあります。

それらの障害を乗り越えて目標を達成するには、リーダーがモチベーションを上げ、やる気をアップさせなければなりません。

そのモチベーションを持続させるには、リーダーのこんな行動が求められています。

リーダーに必要な行動の二つ目は「大義名分を伝えること」「ビジョンを作ること」「メンバーを勇気づけること」「メンバーの行動をビジョンにマッチングさせるようにデザインすること」などが含まれます。具体的には、明確なビジョンを作ってミッションを掲げ、全従業員・株主・お客様がつながる大義名分の観点から計画を全員参加で作り、シェアすることです。-P48-

大切なのは、みんなが「大義名分ある、高い目標を持って生きる」ことです。

余談ですが、この部分を読んで、思い出したことがあります。

わたしが35年間勤めた海上保安庁時代に「伊勢エビ密漁事件」の捜査に加わったときのこと。

約半年以上にわたる粘り強い内偵捜査の末、被疑者を逮捕、送致した事件がありました。

その時は、通常業務に加えて深夜に及ぶ張り込みや追跡、聞き込み、捜査会議ではアイデアを出し合って力を合わせた結果でした。

とても大変な日々でしたが、誰1人として不平不満を口にする者がいなかったのを思い出しました。

稲盛和夫氏が創業した京セラの哲学「京セラフィロソフィ」には、「与えられるのは賞賛と賛辞だけなのです」とあるそうです。

お金による効果報酬、ねぎらいや感謝である賞賛と賛辞は、自発的モチベーションを維持する効果が極めて高いことが解っています。ただし、信頼関係を築くパートナーシップ行動ができていないと、賞賛と賛辞の効果が発揮できません。-P167-

報奨金等の金銭による賛辞も時には効果があるようですが、反対に失敗した時は急激にモチベーションを下げてしまうとのことでした。

それこそ「金の問題じゃない」のです。

 

大義名分の大切さ

大義名分のある人生、つまり「自分の生きる目標」と言い換えても良いでしょう。

そんな人は「脳が衰えにくく目標を持っていない人より、アルツハイマーにも2.5倍なりにくい」という事が解っています。

そして、大義名分が、脳を活性化させて何があっても挫けない、打たれ強い精神力を発揮させます。

「困難なことがあると、すぐにくじけてしまう」という人は「自分が人生を賭けるような大義名分を持つのは無理!」と思ってしまうかもしれません。しかし、脳科学の研究が示唆するところは、「くじけないから大義名分を持てる」のではなく、「大義名分があるからくじけなくなる」ということです。-P153-

 

付いていきたいと思わせるリーダーの在り方

「あの人に付いていきたい」」「あの人のために何かをしたい」と思われるようなリーダーは、部下に対してどのような行動を取る傾向があるのか?を調査したところ、こんなことが解ってきたそうです。

  • 目標達成する部下を持つリーダーは、部下がポジティブな感情になるような接し方をしている
  • リーダーのポジティブな感情は部下に伝わる(信頼関係があるばあい)
  • リーダーのネガティブな感情も部下に伝わる(信頼関係がない場合は余計伝わる)
  • リーダーが傲慢な態度で接すると、部下は目標達成の行動から遠ざかる

リーダー自身、ポジティブな感情を持つようにすることが大切です。ただし、部下が心配事などを抱えて悩んでいるときに、リーダーだけがやたらとポジティブになっても、ポジティブさは伝わりません。信頼関係を築いていくためにも、普段から部下の気持ちを察しながら接することが、とても重要なのです。-P154-

 

集合知性

稲森氏は、一握りの人達だけで経営が行われるのではなく、誰もが自分の意見を言い、経営を考え、全員が経営に参加するというところに稲森経営の神髄があると言われています。なぜこのような全員参加型の経営スタイルが良いのでしょうか? ーP168-

今までは少しでも能力の高い個人をチームに加えることが、重要であると思われていたのですが、最近の脳科学の研究ではそれを覆す結果が出ているそうです。

IQを測定し、天才的に優秀な人材を集めたチームと、一般的な能力を持つ人を集めたチームを競わせて「計画遂行能力」「意思決定能力」等様々な能力を測定したところ、最初の予想では、当然IQが高いチームが勝つだろうと予想されていたのですが、2倍以上のパフォーマンスを発揮してぶっちぎりの好成績を上げるグループが見つかったそうです。
そして、そのチームは一般的な能力しかないチームでした。

このチームの能力を「集合知性」といいます。

集合知性の大きな特徴は、グループメンバーにがお互いに理解し合っていることです。特に、女性が入っているグループは男性だけのグループより集合知性が発揮されやすいこともわかってきました。-中略ー この研究結果から、集合知性を発揮するためには、メンバー同士がお互いを理解し、尊重し合う中で、全員が「みんなのために」という想いで一体感を持つことが重要だということがわかってきました。-P170〜P171-

このように、これからは企業にとって採用する際に必要なのは、優秀な人材よりも、よりコミュニケーション能力が高い人材だということが解ります。

 

まとめ

長文になってしまいましたが、最後までお読みいただきありがとうございました。

ほんの一部しかご紹介できませんでしたが、リーダーの在り方、チームで仕事をすることの重要性は解っていただけたでしょうか。

時代によって、求められるリーダー像はそれぞれだと思いますが、結局のところ人を信頼し、人を大切にするリーダーやチームが一番高いパフォーマンスを発揮するという事が脳科学的にも実証されたということですね。

こういう組織ばかりだったら、うつなどで苦しむ人もいなくなるだろうと思います。

最後に稲盛和夫氏のビデオをYouTubeで見つけたので、ご紹介してこの記事を終えることにします。


Written by ✨Change view point コーチ メタル

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