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褒めて育てるといわれますが、これは人間にある承認欲求を満たす指導方法です。
アドラー心理学では、この方法を明確に否定します。
なぜなら、褒めると叱るの根源は同じ。
賞罰主義に基づくからです。
つまり、アメとムチの指導方法ですね。
褒められるからする
このアメとムチ、どこがまずいかというと部下が物事の本質と違うところに基準を作る可能性があるからです。
本来であれば、会社の発展のために仕事をする、しいては社会貢献のために仕事をするところを「上司に褒められるからする、褒められないからやらない」という基準を作ってしまいます。
そうすると部下は、常に上司の顔色を見て気に入られようとするでしょう。
また、褒めない上司、先輩の指示には従わない可能性もあります。
組織的にそれでいいんでしょうか？
それに褒める、褒めないの基準はその上司にあり、その価値観によるところが大きいでしょう。
ですから、自分の基準では無く、上司の価値観に依存するようになります。
そうすると、上司がこう言ったからやった、言わなかったからやらなかったという他責になります。
つまり、自分で判断できない社員になる可能性が高いのです。
上下の関係よりも横の関係
褒める・叱るは上下関係のなかから生まれます。
例えば、部長が平社員を褒めることはあっても、平社員が「部長！今回の契約をよく取ってきたな！偉い偉い！」とは言わないでしょう。
もし、言えるような環境であればとっても素敵な会社です。
アドラー心理学では、上下関係のなかでは人は幸せになれないと考えます。
もちろん、組織ですから配置的に役職が付くのは仕方が無いですが、それが必ずしもその人物の評価に繋がるモノではありません。
ですから、役職はただの芝居の配役と同じで、人間の上下では無いのです。
組織という形態をとってはいるが、あくまでも同じ会社（コミュニティー）を良くしよう、発展させようという同じ仲間だと考えます。
これが横の関係で繋がるということです
そして、そのコミュニティーに貢献できていると実感できたときに人は幸せを感じます。
貢献感は、人が生まれ持っている感情です。
ですから、こんな環境になったときに始めて、人は自ら動こうとします。
これが内発的動機付けであり、目標を達成したから単にボーナスを上げてやるからまた頑張れよというのが、外発的動機付けといい、まさしくアメとムチの動機付けです。
褒めずに感謝する
では、どうしたら褒めずに社員のモチベーションをあげれば良いのでしょうか？
先ほど書いたように、コミュニティーに貢献できているということを認識させます。
「キミのおかげで、チーム全員が救われた」とか「キミが頑張ってくれたおかげで、チームの評判が上がった」などと感謝するのです。
「え？褒めるのとどう違うの？」と思われるかもしれませんが、「褒める・叱る」はその主体が上司に有るのに対して、貢献する・しないの主体は自分にあるのです。
まとめ
褒めて伸ばすのも1つの方法かもしれませんが、前述のように基準が「褒められるからする・しない」になってしまう可能性があり、また「褒めて褒めて」症候群にかかる可能性があってきりがありません。
また、組織の場合、A君を褒めるとB君が嫉妬し、B君を褒めるとこんどはC君が嫉妬するという悪循環にもなりかねません。
ですから、それでは「人は幸せにはなれない」とわたしも思います。
これは、会社に限らず子育てでも同じ事がいえるでしょう。
Written by メタル（@Metal_mac）
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